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“这个建议好,有利于我们集中范围思考,不至于讨论偏离主题。”其他人都认为这个思路好。

“好,那我就抛砖引玉了,先说说我的看法了,”孙超华见大家都认为,李部长的看法,就不再客气,开始谈自己的想法。

他对大家说,自己最近看了工厂日方总部的一些人事管理资料,对工厂现在的工资调整方法做了全面的了解,考虑到了日方董事会会长、副会长的对此讲话意图、要求,提出了自己的设想。

“基于以上的综合考虑,我初步设想,我们工厂的薪酬构成由基础工资、职务工资、技能/技术工资、特殊岗位补贴、加班津贴、年功工资、绩效工资构成等六部分构成,可以按职级的高低,部门工作性质确定不同的权重。”

孙超华介绍了薪酬的总的架构设想之后,补充说道,“这里可能要设计几个配套的政策实施措施,可能涉及,员工升职/升级管理实施规定及操作实施手册、员工降职/降低管理实施规定,及时操作实施手册,技能/技术能力等级评定操作实施手册、职务工资等级加薪标准、特殊岗位补贴适用范围、年功工资计算标准、绩效工资考评标准手册”

孙超华说完,老潘提出疑问,“你罗列了这么多项目,各部门在实际过程中好操作吗?”

他的话音刚落,李部长就替孙超华回答道,“孙次长搞得这么多配套政策知道,就是给大家一个标准,拿着这个标准,就像选择填空一样,对着项目一查就有,如同傻瓜照相机一样,不懂只要会按快门,就能照出好的相片。”

“我想解释的是,这与我们年终的普调不矛盾,比如说,一个人的去年的总工资除了加班费之外,是3000元,按今天的调整10%计算是300元,那么根据他的各项权重比例,只要把它分摊到各自项目中去就可以了。”

“就这么简单?”老潘问道。

“当然了,对于年终升职加薪而言,就需要参照以上相关配套政策,选项进行填空就是了。”

孙超华做了进一步解释。

“那如果标准变了,怎么办?”田亮问道。

“如果标准变了,人事行政部会按下发新的标准,收回旧的,如果实行一段时间,一年、两年、甚至是五年之后,觉得不合适了,就要重新设计合适的构成项目,就像这次工厂要进行的改善一样,就是因为现在的构成部分,有些简单,不能反映与员工的实际能力相匹配的报酬,才希望改善续订了。”

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